Первая практическая конференция
работодателей Красноярского края
работодателей Красноярского края
Первой практической конференции работодателей Красноярского края
На повестке дня у бизнесменов региона очень остро стоит вопрос работников,
которые устраиваются на работу и приступают к исполнению должностных обязанностей только с целью заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения. В действительности же, указанные лица свои должностные обязанности надлежащим образом исполнять не планируют и спустя непродолжительное время вынуждают работодателя прекратить с ними трудовые отношения или вовсе просто не выходят на работу. После чего, такие работники обращаются в суд или в прокуратуру, ссылаясь на то, что их принудили к увольнению и незаконно отстранили, требуют от работодателя возмещения компенсации за вынужденный прогул.
Лиц, которые описанным выше образом неосновательно обогащаются за счёт
работодателей, на территории города Красноярск уже десятки, что, в свою очередь, требует соответствующей реакции со стороны как юридического сообщества, так и работодателей.
работодателей Красноярского края.
со стажем работы более 25 лет в крупнейших налогоплательщиках, представив доклад о потребности бизнеса в равноправии трудовых отношений: работодатель-работник. Были обозначены проблемы неравноправия работодателя по отношению к работнику в сложившейся практике трудовых отношений.
Сформирован запрос, который можно изложить в следующих тезисах:
— В отношениях трудового договора должно обеспечиваться равенство прав сторон.
— Ценность работника на рынке труда - это и есть гарантия соблюдения прав работника: работодатель продает бизнес задачу, работник покупает работу – продавая свои компетенции и способность заявленную задачу закрывать.
— Система должна развиваться в сторону улучшения показателей профессиональных сред, общества и государства. Иначе в итоге теряет все общество через непроизводительных работников, производство некачественных товаров и услуг, созданных такими работниками.
— Оценка работника должна производиться по профстандартам и компетенциям. Если работник позиционирует себя неконкурентным представителем слабых социальных слоев – он должен занимать нишу получения социальной поддержки через социальные институты, через пособия, но не закрепляться на рынке труда злоупотреблением правами и деградируя систему.
- Сформировать общественное требование соблюдения равноправия сторон в трудовых спорах как противодействующий вектор злоупотреблению правом работниками.
- Доводить до сведения общества сопротивление работодателей нарушению своих прав – обеспечивать надлежащую обратную связь с документальным оформлением: протоколы, обращения, статьи в профессиональной прессе.
- Широко освещать судебную практику и создавать общественное обсуждение: через саморегулируемые организации, метологические советы, конференции, круглые столы, обмен опытом.
- Добиваться исключения из Трудового законодательства нормы о запрете увольнения категорий работников. (Сохранение рабочего места некоторым категориям– это одно, а запрет уволить работника, который не устраивает – это другое.) Бизнес – не собес, где гарантированно получают питание.
- Гарантии – это функция государства, бизнес не может и не должен гарантировать трудоустройство, держать невостребованный трудовой ресурс –иждевенца.
- Широко применять практику рекомендаций. Которые есть простая, доступная взаимовыручка и управление рисками.
Работодателю следует:
влиять на ситуацию;
влиять на законотворчество;
сопротивляться нарушению прав;
общими усилиями создавать документы
обратной связи бизнес сообщества.
практика разрешения
трудовых споров
на территории
Красноярского края"
1. Не заключение трудового договора; отсутствие приказа о приеме на работу.
2. Отсутствие подписей на приказе о приеме работника, трудовом договоре, на листе ознакомления с должностной инструкцией, в том числе и тем более с приказами о наложении какой-либо дисциплинарной ответственности.
3. Направление корреспонденции работнику простой корреспонденцией, особенно сотрудникам, находящимся с Вами в конфликте.
5. Отсутствие расчетных листов, игнорирования обязанности их ведения. Отсутствие подписанных работником зарплатных ведомостей, других документов, свидетельствующих о получении денежных средств.
6. Не соблюдение законной процедуры дисциплинарной ответственности, не взятие объяснения, игнорирование сроков на дачу объяснения.
7. Попытки увольнения сразу же после единичного не грубого проступка со стороны работника (лучше не менее 3-4). Вынесение приказа о дисциплинарном взыскании и увольнение в один день.
8. Фиксируйте свои действия и неправомерные действия работников всеми доступными и законными способами. Документальная фиксация.
9. По опыту всегда лучше мировое соглашение с даже незначительно сниженной суммой денежных средств, чем судебное разбирательство и дальнейшее решение. Скрытые издержки (судебные расходы, моральный вред, отрицательный имидж компании).
10. Закрываться от проверяющих органов (прокуратура, гит). Не участвовать в судебных заседаниях. Лучше прочитывать судебный процесс уже на стадии возникновения конфликта.
Участникам конференции также были представлены примеры решений судов Красноярского края, в которых отражены озвученные ошибки работодателей.
В первой части доклада были выделены основные моменты по выявлению "конфликтного сотрудника" на этапе собеседования: доскональное изучение резюме, определение количества мест работы и времени, отработанного на каждом рабочем месте, наблюдение за причинами прекращения трудовых отношений с бывшими работодателями, оценка ответов на открытые вопросы и смоделированные типовые ситуации с целью понять ход размышлений сотрудника, принципы его поведения, а также его отношения к возможным конфликтам. Были также представлены вопросы для интервью.
Вторым важным аспектом для пресечения возможных конфликтов в трудовых отношениях является необходимость со стороны работодателя дать соискателю максимально достоверную информацию о вакансии, о должностных обязанностях и о заработной плате.
Помимо этого, важно следить за трудовой средой в коллективе, контролировать, чтобы сотрудников слышали и разрешали возможные конфликты на стадии их потенциального возникновения.
Законодательные требования к процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Спикером Ахмедовой Софьей были изложены основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели и сотрудники отдела кадров при вынесении приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Особое внимание в порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности были уделено таким элементам, как основание – фиксация проступка: наиболее распространенный способ – докладная записка (непосредственного руководителя, начальника отдела, управления и т.п.). Некоторые специалисты также используют для фиксации нарушения составление Акта о нарушении трудовой дисциплины. Как правило, его используют для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения; требование объяснений – в частности, была предложена методика поведения при отказе сотрудника от ознакомления с требованием о даче объяснений:
1. Перед тем, как предложить сотруднику дать объяснения, необходимо собрать комиссию – минимум 3 человек.
2. Применять аудиозапись или, что лучше, видеофиксацию. В данном случае Вам не требуется получать разрешение на проведение аудио или видеозаписи. Однако, важно соблюсти следующие требования: в аудиозаписи должна содержаться информация о том, кто ведет запись, в какое время ведется запись, а также, в каком месте она осуществляется.
3. При отказе от дачи объяснений если сотрудник при этом остается на рабочем месте необходимо зачитать ему Требование о даче объяснений. После этого необходимо составить акт об отказе подписать требование.
4. В случае, если сотрудник покинул рабочее место, необходимо зафиксировать такой “побег”, после чего составить акт об отказе от дачи объяснений. При отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение более, чем 4 часов фиксируете следующее нарушение – прогул.
Оформление приказа. При ознакомлении сотрудника с приказом можно руководствоваться методикой, изложенной выше.
Содержание приказа должно содержать информацию о том, какие пункт, статью нарушил сотрудник, в чем заключается нарушение, а также мотивы, по которым Вы отклонили доводы из объяснения сотрудника или почему объяснения не было (о том, что работник уклонился от дачи объяснений).
Закрыл конференцию Роман Ахмедов с докладом "Локальное нормотворчество предприятия как элемент противодействия злоупотреблению правом со стороны работников".
Было предложено в качестве одной из мер противодействия злоупотреблению правами со стороны работников превентивное формирование форм трудовых договоров и должностных инструкций работников, которые будут предусматривать следующее:
- Альтернативные обязанности работника, предусматривающие посещение ими проверочных мероприятий работодателя (например, тестирование, физическая и теоретическая подготовка, медицинское обследование и т.д.) в рамках режима рабочего времени. Непосещение указанных мероприятий позволит использовать это как контраргумент на доводы работника об его отстранении от работы, поскольку невозможность исполнять основную трудовую функцию не снимает с работника обязанности по прохождению проверочных мероприятий работодателя;
- Разделение оплаты труда работника на основной оклад и стимулирующие выплаты с привязкой к определенному количественному показателю (плану);
- Подробное описание функциональных обязанностей работника, а также производственных процессов, в которых он участвует, что позволит избежать неоднозначного толкования трудовой функции работника и действий, которые он обязан выполнять на рабочем месте.
Организаторы:
Роман Ахмедов
Софья Ахмедова
Руслан Рагимов
Приглашенные спикеры:
Тамара Коновалова
Лидия Демешко
Выражаем особую благодарность Государственной универсальной
научной библиотеке Красноярского края